Calculateur d'indemnités de fin de contrat

L'indemnité de licenciement, dont la grille par tranches est indicative (convention collective / usages - à confirmer avec votre convention, la Loi 98-004 ne fixant aucun barème % légal), est calculée par tranches cumulatives d'ancienneté sur le salaire mensuel brut moyen : 30 % × années pour 1 à 5 ans, 35 % × années pour 6 à 10 ans, 40 % × années à partir de 11 ans. Exemple : pour 7 ans et 300 000 FCFA de salaire, l'indemnité est 300 000 × 0,30 × 5 + 300 000 × 0,35 × 2 = 660 000 FCFA. Elle est due à partir de 1 an d'ancienneté.

Selon l'Art. 53 du Code du Travail : quinze jours pour les travailleurs payés à l'heure, un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres, trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés. Aucun préavis n'est dû en cas de faute lourde, force majeure ou décès. La rupture d'un commun accord est prévue par la loi n° 2017-05 : « accord des parties » est l'un des modes de cessation du contrat de travail (art. 27), et « l'employeur et le travailleur peuvent convenir des modalités amiables de rupture de leur relation de travail » (art. 38). Une rupture du contrat à durée indéterminée sans préavis entraîne, « pour la partie responsable, l'obligation de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n'a pas été effectivement respecté » (Code du travail, loi n° 98-004, art. 55).

L'Art. 56 cite notamment, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente : le refus d'exécuter un travail ou un ordre entrant dans le cadre des activités relevant de l'emploi ; la violation caractérisée d'une prescription concernant l'exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ; la malversation ; les voies de fait commises dans les bureaux, locaux, ateliers ou magasins de l'établissement ou de l'entreprise ; la violation du secret professionnel ; l'état d'ivresse caractérisée ; le retard considérable et répété dans le paiement du salaire ; la violation flagrante des clauses du contrat de travail. La liste vise aussi des manquements de l'employeur, comme le retard considérable et répété dans le paiement du salaire. Commise par le salarié, la faute lourde le prive du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais ne le prive pas de son salaire et des congés non pris (art. 163).

L'Art. 171 interdit le licenciement d'une femme en état de grossesse, sauf faute lourde dûment établie. Un licenciement prononcé en violation de cet article ouvre droit à des dommages-intérêts d'au moins douze mois de salaire (Art. 172 du Code de 1998) ; leur articulation avec le plafond de neuf mois de la loi n° 2017-05 (art. 30) est à confirmer par un juriste. Le délégué du personnel bénéficie également d'une protection renforcée : son licenciement requiert l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (Art. 115).

Le licenciement est qualifié d'abusif lorsque le motif invoqué est inexistant, non sérieux ou constitue un abus de droit. La réparation est fixée par le juge entre trois et neuf mois de salaire brut, calculé sur la moyenne des douze derniers mois (loi n° 2017-05, art. 30 et 31) ; le Code du travail de 1998 prévoit en outre au moins six mois de salaire pour un travailleur ayant au moins cinq ans de service effectif (art. 52) et au moins douze mois pour une femme licenciée en violation de l'art. 171 (art. 172) : leur articulation avec la loi n° 2017-05 est à confirmer par un juriste. Ce caractère est apprécié par le juge - ce calculateur affiche cette fourchette à titre indicatif.

L'Art. 42 limite la rupture d'un CDD avant son terme à 4 cas : accord des parties constaté par écrit, faute lourde, force majeure, résolution judiciaire. Hors de ces cas, la rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit, pour l'autre partie, à des dommages et intérêts.